2014年5月，北京市高院出臺了《北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》（以下簡稱《紀(jì)要》）。作為直接指導(dǎo)北京市各勞動爭議仲裁委員會、各人民法院審理勞動爭議案件的指導(dǎo)性文件，《紀(jì)要》對于以往實(shí)踐中很多存在爭議的問題有了較為明確的意見，尤其是以下四點(diǎn)更應(yīng)注意。
　　一、在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，是否應(yīng)認(rèn)定勞動關(guān)系？
　　主體是否適格是確定勞動關(guān)系的重要條件。一直以來很多用人單位在人力資源管理中存在這樣的誤區(qū)，即認(rèn)為在校學(xué)生不是勞動者，所以當(dāng)然不會與其形成勞動關(guān)系。但實(shí)際上依據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規(guī)定，在校生只有在業(yè)余時間勤工助學(xué)的情況下才可以不視為就業(yè)、可以不簽訂勞動合同，其他情況下是否與單位形成勞動關(guān)系要視雙方實(shí)際的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而定。
　　《紀(jì)要》對這一問題明確指出在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體事實(shí)進(jìn)行判斷，對完成學(xué)校的社會實(shí)習(xí)安排或自行從事社會實(shí)踐活動的實(shí)習(xí)，不認(rèn)定勞動關(guān)系。但用人單位與在校學(xué)生之間名為實(shí)習(xí)，實(shí)為勞動關(guān)系的除外。所以，用人單位今后在對在校學(xué)生進(jìn)行人員管理過程中，應(yīng)當(dāng)提高法律意識，注意管理方式，以免被認(rèn)定為與在校學(xué)生構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，被迫承擔(dān)社保、加班費(fèi)等基于勞動關(guān)系的各項(xiàng)義務(wù)。
　　二、HR未與用人單位訂立書面勞動合同主張雙倍工資能否支持？
　　在實(shí)踐中，作為用人單位的人力資源管理者的HR向單位主張未簽書面勞動合同的雙倍工資能否得到支持一直是一個備受爭議的問題。支持者認(rèn)為訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，HR無論因何種原因未簽勞動合同均屬于用人單位內(nèi)部的管理問題，但只要未履行法定義務(wù)，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，這樣才能促使用人單位不斷完善內(nèi)部管理制度，依法履行各項(xiàng)法定義務(wù)。否定者認(rèn)為，作為單位人力資源管理者的HR主張未簽訂勞動合同的雙倍工資是一種監(jiān)守自盜的行為，如果支持這樣的行為有違法律的基本原則，對單位顯失公平，故不應(yīng)支持。
　　《紀(jì)要》對這一問題采取了極為務(wù)實(shí)的態(tài)度，規(guī)定：用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。應(yīng)當(dāng)說這樣的規(guī)定是比較符合實(shí)踐中的實(shí)際情況，是較為公平的。
　　三、用人單位存在規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同和連續(xù)計(jì)算工作年限的情況如何處理？
　　在本單位的工作年限與勞動者的很多切身利益息息相關(guān)，所以很多用人單位為規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同和連續(xù)計(jì)算工作年限，采取了很多變相中斷工作年限或變更單位主體的手段，而這些規(guī)避行為是否有效在以往的審判實(shí)踐中爭議較大。
　　《紀(jì)要》對這一問題采取了列舉式解釋，規(guī)定用人單位采取以下行為的，勞動者訂立固定期限勞動合同和工作年限的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：
　?。ㄒ唬闇p少計(jì)算勞動者的工齡，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；
　　（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)用人單位，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；
　?。ㄈ﹥H就勞動合同的終止期限進(jìn)行變更，用人單位無法做出合理解釋的；
　?。ㄋ模┎扇∽N原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經(jīng)營內(nèi)容與勞動者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容均沒有實(shí)質(zhì)性變化的；
　　（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。
　　四、固定期限勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者協(xié)商對勞動合同終止時間作出變更，是否認(rèn)定屬于簽訂了兩次勞動合同？
　　以往一些用人單位為不與員工簽訂無固定期限勞動合同的情況，采取對原勞動合同期限進(jìn)行變更的方式以規(guī)避被認(rèn)定連續(xù)簽訂兩次書面勞動合同。以往在處理此類案件中存在一定爭議，但《紀(jì)要》仍然針對這樣的情形下具體情況進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致變更固定期限合同終止時間的，如變更后的終止時間晚于原合同終止時間，使整個合同履行期限增加，視為用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次勞動合同。對初次訂立固定期限合同時間變更的，按連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定處理，對兩次及多次訂立固定期限合同時間變更的，按訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定處理。如變更后的終止時間比原合同終止時間提前，使整個合同履行期限減少，則僅視為對原合同終止時間的變更。