一、案情介紹
      胡某2009年11月2日與甲公司簽訂《勞動合同》，2010年7月至2011年5月任甲公司財(cái)務(wù)部出納，2011年5月至2015年1月任甲公司財(cái)務(wù)部會計(jì)，2015年1月至2015年10月任甲公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理。2018年7月6日，甲公司因胡某在2010年7月至2015年1月?lián)纬黾{、會計(jì)期間，沒有嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，給他人利用職務(wù)便利的貪污行為創(chuàng)造了便利條件且未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和避免，故依據(jù)《員工手冊》向胡某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》。2018年8月，胡某向北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求確認(rèn)甲公司違法解除勞動關(guān)系并向其支付賠償金17萬余元。
仲裁庭審過程中，甲公司提交了胡某的《會計(jì)資格證書》復(fù)印件，證明其屬于專業(yè)財(cái)務(wù)人員，以及胡某簽字確認(rèn)的書面檢查，其自認(rèn)在擔(dān)任出納未履行日常取現(xiàn)、購買支票、領(lǐng)取銀行對賬單、保管法定代表人人名章的工作職責(zé)，對他人不符合財(cái)務(wù)制度的行為從未予以制止；在擔(dān)任會計(jì)期間，沒有從事過           應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)的對賬工作及編制銀行余額調(diào)節(jié)表工作，而是任由他人代替，造成他人貪污款項(xiàng)達(dá)數(shù)百萬元的嚴(yán)重后果。因此，雖本案中胡某辯解稱之所以未履職系受他人指示，但其本人客觀存在違紀(jì)行為的事實(shí)并不存在太大爭議。本案最大的風(fēng)險(xiǎn)在于甲公司與胡某解除勞動關(guān)系所依據(jù)的《員工手冊》欠缺本人簽字的公示告知程序，而是僅提交oa截圖用以證明該制度曾向胡某進(jìn)行送達(dá)，律師評估該證據(jù)有無法支撐己方觀點(diǎn)的很大風(fēng)險(xiǎn)。故除依據(jù)制度規(guī)定解除外，甲公司著重強(qiáng)調(diào)胡某財(cái)務(wù)人員的崗位特殊性，從其未履職行為屬于嚴(yán)重違反職業(yè)道德的角度加以闡述。最終，仲裁員采納甲公司的意見，裁決甲公司解除勞動合同的行為屬于合法解除，無需支付賠償金。后胡某未就仲裁裁決結(jié)果提起訴訟。
      二、案件分析
      本案中雖甲公司未能提供胡某對《員工手冊》進(jìn)行簽字確認(rèn)的相關(guān)證據(jù)，但胡某屬于專業(yè)財(cái)務(wù)人員，崗位性質(zhì)不同于一般工作人員，且《會計(jì)法》《北京市會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范實(shí)施細(xì)則》《會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》等法律法規(guī)中均對出納、會計(jì)應(yīng)遵守的職業(yè)道德作出明確規(guī)定，在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)過程中，不為主觀或他人意志左右，應(yīng)始終堅(jiān)持按照會計(jì)法律法規(guī)和國家統(tǒng)一的會計(jì)制度進(jìn)行核算，實(shí)施會計(jì)監(jiān)督，確保所提供的會計(jì)信息真實(shí)、完整、維護(hù)國家利益、社會公共利益和正常的經(jīng)濟(jì)秩序。在用人單位中，胡某不僅僅應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，還應(yīng)當(dāng)充分知曉違反相關(guān)財(cái)務(wù)制度將給本人及用人單位帶來的諸多風(fēng)險(xiǎn)及不良影響。
      三、案件判決情況
      根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》13. 在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？
      《勞動法》第三條第二款中規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。上述規(guī)定是對勞動者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第三條第二款的規(guī)定與勞動者解除勞動合同。
      最終仲裁委裁決認(rèn)定甲公司解除勞動合同的理由正當(dāng)，不屬于違法解除，胡某要求支付賠償金缺乏依據(jù)，未予支持。
      四、辦案心得
      勞動關(guān)系的解除往往是引發(fā)勞資雙方矛盾爆發(fā)的導(dǎo)火索，司法審判實(shí)務(wù)中以要求單位支付違法解除賠償金為主要訴求的案件占有較高比例。該類案件審查的要點(diǎn)主要包含解除是否具備法律依據(jù)、制度依據(jù)及事實(shí)依據(jù)三方面，通常情況下只有三方面均具備且無瑕疵的情況下，才具備被認(rèn)定為合法解除的基礎(chǔ)，反之用人單位將面臨需承擔(dān)違法解除法律責(zé)任的極大風(fēng)險(xiǎn)。對于制度依據(jù)，《勞動合同法》第四條規(guī)定，一份行之有效的規(guī)章制度必須具備民主協(xié)商程序及公示告知程序，實(shí)踐中不乏用人單位無法舉證證明具備相關(guān)程序而最終承擔(dān)敗訴的結(jié)果。但是，《北京市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條規(guī)定，在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第三條第二款的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，該內(nèi)容在特定情況下可以對用人單位起到一定的保護(hù)作用。